企业根据生产经营需要对劳动者工作岗位、地点、工作内容进行调整、即是企业用工自主权的主要内容,也是劳动关系人身从属性的应有之义,但劳动者的职业选择权和稳定的工作生活状态,也同样受到法律平等保护。 对于企业一方做出对劳动者的调岗或调整工作地点安排,个人能否拒绝呢?如未能达成一致最终导致劳动关系解除,劳动者能否得到赔偿或补偿? 案情简介:2015年,高某入职建筑公司,签订劳动合同约定高某从事设计工作,2020年高某受到公司的调动到某处工作的通知,高某随后在工作群询问调岗事宜,但无人回复,高某认为工作跳动不合理,薪资有所减低,违反诚信原则,拒绝调岗并发出声明,几日后,公司再次发出通知,如高某不按时报到并接受工作安排视为旷工,停发全部薪资待遇。几日就高某仍在原岗位工作,未按通知前往指定地点报到,期间工资停发。高某认为,该公司无故调岗而且拖欠工资,遂诉至法院。 法院认为:工作岗位属于劳动合同的基本条款之一,用人单位对劳动者进行岗位变更,应视为变更劳动合同内容。根据《劳动合同法》相关规定,用人单位变更劳动者的岗位应当提前与劳动者协商一致。同时,用人单位以劳动者不胜任原工作岗位为由作出调岗决定,应当举证证明劳动者存在不胜任原工作岗位的情形。 本案中,某建筑公司无故将高某的岗位进行调整,变更理由为高某不胜任原岗位工作,对此没有提供相关证据。根据现有证据可以证明,高某调岗后实发工资低于其在原岗位的工资,故某建筑公司调整高某的岗位不具有合理性,应当补发高某工资。 案件简介:李先生在某培训学校担任辅导老师,该学校在2022年6月向全体员工发布搬迁通知,告知现学校办公地址合约到期,计划搬迁新地址,7月初再次通知搬迁时间。 2022年6月,学校曾收集员工居住地址、摸底员工通勤时间,7月初发布至搬迁到新办公地址后,每个月增加300元交通补贴,加班晚于夜晚十点公司报销打车费用,然后包括李先生外的十名员工仍对学校表示新地址通勤时间过长,无法接受办公地点搬迁。后学校对其一对一协商,将上下班改成弹性工作制,为愿意搬家的员工提供3000元一次性搬家补贴等措施,李生等人无法接受学校的搬迁要求。 2022年7月15日李先生因学校旧地址搬迁未再出勤,几天后李先生等人以学校未按劳动合同提供劳动条件(变更搬迁)等由提出解除劳动合同并要求经济补偿。 法院认为:企业经营场所变更属于企业经营自主权范畴,且学校在发布搬迁通知至搬迁完毕前,已就员工居住地址进行统计,并因增加通勤时间为员工增加交通补贴、报销打车费用,在双方沟通中亦提出了提供搬家补贴、弹性工作时间等协调方案,已尽到合理、充分的沟通义务,并无不妥之处。李先生等人以未按劳动合同约定提供劳动条件(擅自变更工作地点)为由解除劳动合同缺乏依据,并判决驳回李先生等人要求学校支付解除劳动合同经济补偿金的诉讼请求。